Lors de la vente d’une entreprise, les salariés ont des droits. En effet, ils sont informés de cette vente et peuvent donc prétendre à une indemnité de rupture conventionnelle ou à une indemnité de licenciement. Cependant, ils ne bénéficient pas d’un droit de préemption sur le fonds de commerce.
Quels sont les droits des salariés lors de la vente d’une entreprise ?
Lors de la vente d’une entreprise, les salariés ont des droits à respecter.
Il est possible que le contrat de travail du salarié soit rompu pour une raison autre que la faute grave ou le départ en retraite.
L’employeur souhaite se séparer des salariés et vendre son entreprise.
Il est nécessaire de connaître les différents droits du salarié avant la vente afin que l’entreprise reste viable après la cession.
Le premier cas concerne la rupture conventionnelle qui permet au salarié et à l’employeur de convenir ensemble d’un commun accord de mettre fin au contrat de travail qui les lie. Ce type de rupture peut être initiée par l’employeur comme par le salarié. Pour bénéficier d’une indemnité chômage, il faut avoir été licencié pendant un certain temps et ne pas dépasser un certain seuil minimum d’ancienneté. Cette limite varie en fonction du nombre d’année passée au sein de l’entreprise : 6 mois en cas d’ancienneté inférieure ou égale à 10 ans ; 1 an pour une ancienneté comprise entre 10 ans et 15 ans ; 2 ans pour une ancienneté comprise entre 15 et 20 ans ; 3 ans pour une ancienneté supérrieure à 20 ans.
Quelles sont les obligations de l’employeur envers les salariés ?
L’indemnité de rupture conventionnelle est une indemnité que l’employeur verse au salarié en cas de rupture du contrat de travail. Cette indemnité n’est pas soumise à cotisations sociales et elle peut donc être plus avantageuse pour le salarié.
Lorsqu’un employeur licencie un salarié, il doit lui verser une indemnité de rupture conventionnelle, qui n’est pas soumise aux cotisations sociales et ne rentre pas dans l’assiette des revenus imposables.
L’indemnité permet au salarié de bénéficier d’un complément de revenu après la rupture du contrat. A noter toutefois que cette somme est limitée par la loi à une fois le montant mensuel du SMIC par année civile (soit 14 096 € en 2015). En outre, les sommes versées au titre d’une rupture conventionnelle ne peuvent être prises en compte pour le calcul des congés payés ou des droits liés à l’ancienneté, ni pour déterminer la rémunération due au titre des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées par le salarié pendant son préavis.
Les sommes versées en application d’une rupture conventionnelle sont exclues du calcul des droits liés à l’ancienneté ou aux congés payés.
Quels sont les risques pour les salariés lors d’une vente d’entreprise ?
Une vente d’entreprise peut avoir de lourdes conséquences pour le salarié qui la réalise. En effet, une transaction de cette nature est soumise à des règles importantes et il convient donc de bien préparer ce type d’opération.
La vente d’une entreprise n’est pas sans risques. Dans certains cas, les salariés peuvent être exposés à un risque financier très important, notamment en raison du versement d’indemnités de rupture conventionnelle. Ces indemnités sont liées au licenciement économique et elles doivent être versées par l’employeur dans certains cas (si le chiffre d’affaires ou le résultat net de l’entreprise a baissé respectivement pendant 2 exercices consécutifs).
Lorsqu’un employeur décide de vendre son entreprise, il peut choisir d’attendre que la valeur marchande des titres sociaux soit suffisante pour verser une indemnité élevée aux salariés concernés. Cependant, il ne faut pas oublier que si certains salariés se voient attribuer une prime importante à l’occasion du transfert de propriété des titres sociaux, cela peut créer un « appel » sur les autres actionnaires et conduire à une forte dilution financière pour eux.
Il convient donc que les salariés comprennent parfaitement les implications fiscales du versement des indemnités et qu’ils acceptent cette opération en connaissance de cause.
Quelles sont les options disponibles pour les salariés lors d’une vente d’entreprise ?
Lorsqu’une entreprise est vendue, un salarié peut recevoir une indemnité de rupture conventionnelle. Ce dispositif permet au salarié et à l’employeur de convenir d’un accord sur les conditions de la rupture du contrat de travail.
L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, ainsi qu’au droit commun des ruptures du contrat de travail.
Les indemnités versées en cas de rupture conventionnelle sont exonérées des cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, sauf si le montant total des sommes versées dépasse 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (passant alors à 45 734 € en 2019).
Le montant maximum dû par l’entreprise est limité à 1/5e du salaire mensuel par année d’ancienneté.
Il ne peut pas être inférieur à celui pratiqué pour la même période par un employeur dont les activités relèvent des mêmes conventions collectives que celle applicable dans l’entreprise.
La somme totale due au titre des indemnités ne peut pas excéder 20 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 76 955 € en 2019). Pour bénéficier du régime fiscal avantageux, il faut remplir plusieurs conditions : • Avoir occupé un emploi relevant soit des conventions collectives nationales étendues ou interbranches suivantes : – industrie textile-habillement-cuir ; – industries métallurgiques ; – commerce et services ; – hôtellerie-restauration ; • Avoir était liée par un contrat CDI (contrat à durée indeterminée) depuis au moins 8 mois consécutifs ou non au cours des 12 mois qui pr,c…
Quelles mesures peuvent être prises pour protéger les droits des salariés lors d’une vente d’entreprise ?
La rupture conventionnelle peut être mise en place au sein d’une entreprise lorsqu’un employeur et un salarié décident de mettre fin à leur relation de travail.
L’indemnité de rupture conventionnelle est une indemnité spécifique qui a pour but d’encadrer cette procédure. Elle n’est pas soumise aux dispositions du Code du Travail, mais elle doit être prévue par la convention collective ou par un accord collectif interprofessionnel étendu.
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est plus élevé que celui prévu par la loi, ce qui est généralement bien accueilli par les salariés et les syndicats. Cette mesure apporte une certaine sécurisation des partenaires sociaux, ce qui permet d’assurer la continuité et la pérennité des emplois au sein des entreprises concernées.
Existe-t-il des cas où les salariés peuvent être dispensés de ces droits ?
La loi ne prévoit pas de cas dans lequel les salariés peuvent être dispensés de ces droits. En effet, ils sont obligatoires et la rupture conventionnelle constitue une rupture du contrat à l’amiable. C’est pourquoi toute rupture conventionnelle doit faire l’objet d’un délai de rétractation durant lequel vous pouvez revenir sur votre décision. Dès que vous aurez donné votre accord à la proposition écrite de votre employeur, ce dernier devra respecter un certain formalisme afin d’être valable.
Vous pouvez alors bénéficier des indemnités suivantes : L’indemnité spécifique de licenciement : elle est versée en cas de licenciement pour motif personnel ou économique. Elle correspond à 1/5e de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans, puis 1/3 après 15 ans et enfin 2/3 après 20 ans.
L’indemnité compensatrice forfaitaire : elle est versée en cas de licenciement pour motif autre que personnel ou économique ou si le salarié part en retraite. Elle correspond au montant du salaire brut mensuel moyen perçu au cours des 12 mois qui ont précédé la date du licenciement (cela inclut le salaire net).
Le plus souvent, l’employeur verse cette somme tandis que le salarié doit la payer directement au Pôle Emploi (pour les non-salariés).
L’indemnité compensatrice spécifique: elle est versée en cas de cessation d’activité non salariée suite à une liquidation judiciaire ou un jugement rendu depuis moins de 5 ans par le tribunal compétent (Tribunal du Commerce, Tribunal Judiciaire…).
Le droit de résiliation unilatérale est une clause qui permet à l’employeur de résilier le contrat de travail dans les conditions fixées par ce dernier. C’est une clause qui n’est pas obligatoire pour les contrats, mais il est possible de la prévoir par un avenant au contrat. Dans le cas où cette clause n’est pas prévue, elle peut être proposée à l’ensemble des salariés via un accord collectif.
